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導語

本文只就試用期管理實務及其法律風險防控進行總結，不作法理闡述

轉載自 威科先行勞動法庫

作者︱李孝保

來源︱江西求正沃德律師事務所

關于試用期管理，實務中的理解和操作很不統一，有必要進行如下總結。本文只就試用期管理實務及其法律風險防控進行總結，不作法理闡述。

一、試用期的合規(guī)約定

試用期的約定要緊緊圍繞“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次使用期”的規(guī)定，事實上，該條文應該隱含了“同一個勞動關系”的前提條件。另外，注意2008年以后，調崗后不得再次約定試用期。同時，不得單獨約定試用期和不得違法另行約定試用期均是該條應有之意。

根據勞動合同期限約定試用期需要切實理解“以上”和“不滿”的意涵，合同期限約定相差一天，試用期可以相差4個月。尤其需要注意的是，勞動合同無需多約定一天，因為多約定一天對試用期限沒有影響，卻影響了以后解除勞動合同經濟補償金的支付，即增加了解雇成本。

二、試用期工資、社保

試用期工資的確定可以參考三個要素：單位相同崗位最低工資、勞動合同約定工資的80%及當地最低工資。處理的原則是按“就高原則”或“有利于勞動者原則”處理。社保必須繳納無需多言。

三、試用期錄用條件的管理

試用期錄用條件的管理需要關注以下事項：

1、用人單位欲約定適應期，必須有合法、合理且明確的錄用條件，并且要進行要向勞動者公示（考核主體、考核期限、考核方法、考核標準等）。在有證據證明勞動者不符合錄用條件的情況下，方可解除。同時，據以解除勞動合同的通知在試用期內作出并送達。

2、應將不符合錄用條件與不勝任工作加以區(qū)分。因為兩者解除的適用范圍、解除條件及法律后果都不同。

3、錄用條件公示的途徑。錄用條件可以通過招聘廣告、offer以及勞動合同中進行確定。最好是在勞動合同試用期約定的基礎上，另行制作“錄用條件確認書”由勞動者簽收。

四、試用期與病假、醫(yī)療期的關系及處理

試用期內患精神病，可以直接解除。當試用期遇到醫(yī)療期時，可以將試用期順延，但必須在合同或規(guī)章制度中約定，“在試用期內患病或非因工負傷或請事假等原因無法上班的，試用期相應順延”。

五、試用期解除管理

試用期解除情形有三種：第一，不符合錄用條件解除；第二，依據39條違規(guī)解除；第三，依據40條第1、2項解除。其中，不符合錄用條件解除是主要方式。尤其注意的是，試用期解除的情形處理協商解除和勞動者主動辭職，就僅限于上述三種情形，意味著經濟性裁員等其他情形不得解除試用期員工。

六、如何運用試用期降低管理成本

實務中，涉及降低試用期管理成本和風險的手段大致有兩種：第一，不安排專業(yè)結束培訓；第二，試用期的替代機制。第一種好理解，無法追回相應的培訓成本。第二種有利用空間，比如可以用勞務派遣工、大學畢業(yè)生實習、以完成一定工作任務為期限的勞動合同以及簽訂短期勞動合同來代替試用期。